Las empresas adoptan cada vez más la identificación de habilidades tanto en el puesto de trabajo como en el diseño de programas de formación de carreras.
La gestión por competencias o gestión humana está siendo la ruta a seguir de las empresas e instituciones del mundo. Esta contempla tres pilares: selección, evaluación de desempeño y desarrollo de las mismas. Esta metodología aplicada cada vez más por su efectividad en el talento humano, permite además conocer las brechas entre el perfil requerido y el real de las personas que conforman la organización.
Una gran cantidad de organizaciones, en todos los ámbitos, invierten enormes sumas de dinero en la posible implementación de un modelo enfocado en la gestión por competencias. Apesar de todo, luego ocurre un bloqueo por parte de las mismas al intentar seguir una variable en la ruta planeada por no integrar conocimiento-comportamiento como la base del talento humano.
De acuerdo a los nuevos estudios, el modelo de gestión por competencias debe integrar las habilidades duras y blandas de las personas. La primera denominada como conocimientos y destrezas, y la segunda referidas al comportamiento o características de personalidad. Esto garantiza la efectividad y desarrollo del talento humano en sus puestos de trabajo.
El talento es la clave
Dentro de la gestión por competencias se reconoce el talento como la integración del conocimiento y el comportamiento necesarios para tener éxito en el puesto de trabajo, de acuerdo al diseño de gestión humana.
Entre los conocimientos tenemos los específicos como estudios o áreas de formación. Y los que no necesariamente usarán en su tarea cotidiana y que estén relacionados a destrezas adquiridas por repetición a lo largo de la vida, tales como: manejo de maquinarias, programas de computación, reparación de objetos, preparación de comidas, entre otros.
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En cambio, las competencias están vinculadas al comportamiento y características de personalidad que se vinculan con el éxito. No se refieren a todas, sino sólo aquellas que llevarán a una persona a tener un performance o rendimiento superior.
Marca la diferencia
Muchas organizaciones se han percatado que el conocimiento por sí solo no hace el talento, como tampoco contar únicamente con la creatividad e inventiva. Se requiere de ambas para alcanzarlo. Y eso los ha llevado a la construcción de un modelo de gestión por competencias tan necesario dentro de las organizaciones.
De acuerdo a lo planteado, una persona que realice formación sobre liderazgo o estudie la temática a fondo no necesariamente será un líder. Es decir, puede que domine la información para enseñar a otros lo qué significa serlo. Pero eso no quiere decir que él lo sea o que haya mejorado su comportamiento para ello.
Con el ejemplo anterior se ratifica que los conocimientos y destrezas seguirán siendo muy importantes y deberán seguir siendo verificados para que las personas puedan continuar desarrollando sus tareas. Pero lo que marca la diferencia del trabajo es la personalidad, es esa característica que lo distingue de los demás.
Alguien podrá saber mucho de un tema en particular pero eso no determinará su gestión destacada como profesional. De allí que los conocimientos deben ir acompañados de una serie de características personales vinculada a la flexibilidad, aprendizaje continuo, autocontrol, autonomía por citar algunas. A eso se refieren los comportamientos a aquellas características observables que tiene la persona frente a la vida.
Afinar la gestión
Muchas organizaciones están apuntando a esta dirección, en diseñar modelos de gestión por competencias pero vista desde el talento humano (conocimiento y comportamientos), debido al reconocimiento de los resultados positivos que está generando en las personas. Por lo tanto, la puesta en marcha de este desarrollo afianza los pilares fundamentales para su implementación.
Esta contempla la revisión de tres áreas: Selección, para que sólo ingresen las personas que tengan las habilidades deseadas. Evaluación de desempeño, para conocer los grados de competencia de cada integrante de la organización. Y desarrollo, que generará métodos para forjar capacidades de trabajo que lo ayuden dentro y fuera de la empresa, así como técnicas de autodesarrollo.
Ábrete a la apertura del talento
Las organizaciones están preparadas para el cambio y cada vez más están buscando adoptar la gestión humana por competencias en el diseño de los programas de formación de carrera. Dándole un valor real al comportamiento como base del talento y determinando que significa el mismo para una determinada posición laboral para luego expresarlo en términos de competencias.
Las organizaciones que han puesto en práctica este modelo buscan con ello generar resultados con miras al cambio en una relación ganar-ganar. Recordemos que el talento de las personas en el contexto laboral ha sido cuestionado mundialmente, entre otras cosas por pensar que carece de él. Por ello, gobiernos e instituciones se están deteniendo a observar las partes que lo conforman. Se trata del desarrollo de las competencias y talento humano, áreas que representarán un desafío para las organizaciones los años venideros.
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